干部监督管理工作经验材料 汇报 5 5 篇
【篇一】
为进一步健全干部监督网络，拓宽干部监督渠道，加强干部日常监督管理。******实施干部监督员“123”工作法，通过健全 1 项管理制度，落实 2 个工作机制，实施 3 种培训模式，为干部监督员切实履行好监督职责，建设高素质干部队伍提供了重要保障。
一、健全管理制度，念好行权履职“紧箍咒”。从“两代表一委员”、**纪委监委派驻纪检组、老干部和居民群众等社会力量中，聘请 30 名党性强、觉悟高的党员干部担任干部监督员，实行 2 年聘任制。建立《****干部监督员管理制度》，明确 5 项工作职责，定期向**委组织部报告领导干部贯彻落实党的路线、方针、政策情况，执行民主集中制、党风廉政责任制等情况，以及干部政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风及遵纪守法等方面的信息，对干部“工作圈”“生活圈”“社交圈”进行全面有效监督。
二、落实工作机制，架好日常监督“防护栏”。坚持把从严落实领导干部提醒、函询和诫勉实施细则和“三卡一库”临界预警监督机制作为加强干部日常监督管理，促进积极履职作为的有力举措。通过健全完善干部提醒教育、函询诫勉、谈心谈话等制度，下沉“三卡一库”临界预警监督机制权限，对在**举报、日常了解、巡视巡察、年度考核和干部考察等途径反映的思想、工作、作风、纪律等方面问题，及时采取发放各级预警卡，提醒谈话、书面函询或诫勉谈话等方式，切实将监督预防关口前移,防止小毛病演化成大问题。今年以来，各基层党（工）委共发出预警卡 38 张，提醒谈话 6 人。
三、注重学习培训，把好监督管理“方向盘”。实施干部监督员素质提升工程，采取“全员培训＋知识测试＋实践锻炼”3 种模式，加强学习培训，提升干部监督员业务能力。开展专题培训，认真学习《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》《关于在全**科级以下干部监督管理中实施“三卡一库”临界预警的通知》等政策法规，随堂测试评分，现场颁发聘书。加大实践锻炼，增强监督本领，把监督员安排到干部交流提拔考察等相关工作中，让监督员熟练掌握干部选拔任用工作流程，更加注重环节监督，更好发挥监督效能。
【篇二】
**县始终注重培养锻炼年轻干部，坚持好干部标准，坚持培育和管理相结合，通过“挑好种”、“施好肥”、“清杂草”，进一步抓好年轻干部培养的“田间管理”，为建设高素质专业化干部队伍提供坚实的基础。
精准选拔“挑好种”。围绕建设高素质专业化年轻干部队伍的需求，坚持从源头上提高“选种”质量。进一步打开视野，充分发挥各个领域、各条战线、各行各业的干部“蓄水池”功能，注重从选调生、脱贫攻坚一线干部中及时选拔补充能力突出、素质优良和在完成急难险重、应对突发事件中表现突出的优秀年轻干部，组建优秀年轻干部库，确保年轻干部队伍建设向高素质专业化方向发展。
定向培训“施好肥”。针对年轻干部普遍存在的党性修养不够、工作经验缺少等问题，采取集中学习、挂职锻炼和“送出去取经”等方式进行学习培训。2019年以来，先后选调 150 余名优秀年轻干部赴自治区和市委党校进行业务培训，举办年轻干部培训班 4 期，培训年轻干部 300 余人。围绕脱贫攻坚主战场，让优秀年轻干部在基层一线和困难艰苦的地方墩墩苗、壮筋骨，2020 年初，从县直各部
门择优选派了 27 名政治素质好、责任心强、工作能力突出、有发展潜力及培养前途的优秀后备干部到 16 个镇乡街 27 个行政村驻村开展精准脱贫工作。
严抓管理“清杂草”。通过正向激励和反向约束，对年轻干部成长成才保驾护航，通过专题学习教育，引导年轻干部自我教育、自我管理、自我监督，时刻保持清醒头脑。强化监督管理，建立健全年轻干部谈心谈话制度，让倾向性、苗头性、潜在性的问题早发现早更正，让“不在状态”的年轻干部红红脸、醒醒脑。建立健全常态化巡查等制度，完善干部考核、容错纠错机制。强化舆论宣传，营造全社会关注年轻干部在基层一线历练成长的良好氛围。
【篇三】
****创新方式，鼓励和支持人才回归，依法依规选优配强**村“两委”班子，为扎实推进脱贫攻坚和乡村振兴战略提供了坚实的组织保障。
严格换届选举，配强**村干部队伍。成立了**、**镇换届选举工作领导小组和指导组，切实加强对换届选举的领导和具体指导，拓宽**村干部来源渠道。严格实行**村党组织成员候选人资格联审制度，开展“能人回归”工程，注重从外出务工经商能人、创业致富带头人、复退军人、党员中心户中推选“两委”班子成员，共选派 14 名**直属部门和镇机关优秀干部到**村任职，进一步优化“领头雁”队伍结构，为**村发展注入新活力。科学确定**村“两委”班子数量，努力提高党组织书记和村委会主任“一肩挑”和成员交叉任职比例，2018 年换届后“一肩挑”比例 36.4%，**村“两委”班子成员交叉任职比例 13%。在年龄方面，以 45 岁左**为主体，40 岁左**占一定比例的梯次配备，在知识结构和来源构成上，学历较高、带富能力强、发展能力强的成员明显增加，一批“能人”进入“头雁”队伍，班子整体战斗力明显增强。
创新学习教育，提升**村干部能力。实施“**村干部学历教育提升计划”，与盟委党校联合举办**村干部学历教育提升班，设置农村牧区经济管理、旅游管理等专业，鼓励**村干部参加学历教育提升班，截至目前，60 名**村干部和后备干部参加大专以上学历教育，通过学历教育培养一批农牧业科技人才和农村牧区干部后备人才，使**村“两委”班子和后备干部的学历等结构比例得到优化。利用**、**镇党校等，举办**村“两委”班子成员、后备干部专题培训，重点围绕党性修养、党的最新理论知识、农村政策法规、担当意识、脱贫攻坚、乡村振兴和基层组织建设等内容，进一步强化**村干部的担当意识和敢作敢为精神，提升**村干部自身素质。
完善激励机制，提高**村干部工作干劲。严格执行现职**村“两委”干部基本报酬制度，**村党支部书记、村委会主任的报酬从 2015 年的 1.5 万/年增长到2019 的 3 万/年，会计（文书）报酬从 1.2 万元/年增长至 2.4 万元。认真落实离任**村干部补贴，对连续任职 12 年以上或累计任职 15 年以上，正常离任男年满60 周岁、女年满 55 周岁的**村书记、主任逐人进行摸底统计，2017 年发放补贴186 人 227.795 万元，2018 年发放补贴人员 196 人 251.11 万元。
积极鼓励引进，加强**村人才和后备力量建设。实施“能人回归”工程，通过政治激励、强化待遇保障、给予创业支持等方式，鼓励“六类人员”回村任职、返乡创业，共 49 人报名返乡任职，22 名人员参加“能人回归”工程集体面谈会，已从“能人”库选派 14 名干部任**村干部。加大**村后备干部培养力度，采取“公推公选”的方式，以**村书记、主任数量 1:2 的比例，更新了建立外出务工经商能人、创业青年、优秀乡**人才和本**致富能手 4 个类型**村后备人才库，
建立工作台账，实行动态管理，解决**村“两委”班子后继乏人的问题。2018年换届选举后，及时更新**村后备干部库，目前，**村后备干部 303 人。
【篇四】
****在领导干部实绩考核工作中坚持分类指导，扩大个别谈话人员范围，强化与干部监督联席部门的沟通联席，切实提高了考核对象的可比性、评价主体的全面性和目标监控的系统性。
注重分类指导，提高考核对象的可比性。针对考核对象工作职能的差异性，将班子考核划分为**镇（场）、党委部门、群团部门、经济管理部门、社会事务部门、执法监督部门、事业单位 7 大类，把领导干部考核细分为党政正职、副职、非领导班子成员科级干部 3 大类，实施分类考核，增强考核主体的可比性。坚持差异化确定考核目标，根据**委、政府年度重点工作以及领导班子的不同类别，科学设置考核指标和赋分权重，在完善共性指标考核基础上，增设特色性和创新性工作考核内容，统筹衡量主观努力程度，着力解决不对等的问题，体现考核结果的公平合理。
注重扩大民主，提高评价主体的全面性。扩大评价主体参与面，将考核对象的上级、同级、下级及基层群众和服务对象纳入考核对象的评价主体，建立处级领导干部对科级领导班子及科级干部评价、**镇和**直单位互评、“督查、**、效能”等职能部门评价机制，形成“上评下、下评上、横向评、纵向评、互相评”的全方位、立体式、多视角评价体系。同时，考核谈话环节通过领导班子成员必谈、中层骨干必谈、知情干部群众必谈的方式，尽量扩大个别谈话范围，把组织评价和群众评价有机结合起来，提高了考核的透明度和全面性。
注重日常管理，提高目标监控的系统性。加强与纪委监委、公安、检察院、法院、审计、**等部门和实绩考核责任目标监控部门的沟通联系，结合重点工作督查、工作调研、日常考察、任职考察等方式，随时掌握和跟踪了解考核对象在落实全**中心工作和重点任务中的表现。采取组织上指派专人参加各单位科级领导班子民主生活会，指出存在的问题，帮助分析差距和原因，将日常监督与年终考核有机结合起来，切实发挥考核的导向、激励和约束作用，使考核成为激发干部活力、调动工作动力、提升发展潜力的长效机制促进领导干部自我完善、自我提高。
【篇五】
为落实好中央关于抓好干部队伍建设的要求，充分发挥平时考核在干部管理工作中基础性、战略性、根本性作用，****委组织部制发《机关干部积分制管理考评办法》，以全面客观准确地评价部机关干部的现实表现和工作实绩，激励鞭策部机关干部转变干部作风，提升工作质效，全面激发部机关干部干事创业激情。
突出目标任务，量化考核内容。制定部机关工作人员平时考核内容及评分参考标准，将平时考核内容细化为政治素质、出勤值班、业务能力、理论和业务学习、工作落实、工作督办、信息宣传、网宣网评、调研工作、作风形象和办公设备管理使用等 10 个方面考核项目，每个考核项目又划分为若干个测评指标，赋予每个指标一定的分值。评价时对每个指标的达标程度分别计分，最后累计出总分。平时考核实行百分量化考核和加分扣分制度，考核基准分为 100 分，上级充分肯定、社会影响较好、获得表彰奖励等情况为加分项，履职不力的为倒扣分。考核结果设四个等次：90―100 分为“优秀”；75―89 分为“称职”；60―74分为“基本称职”；60 分以下为“不称职”。
突出考核依据，细化考核方法。综合运用“加减乘除法”对机关工作人员进行多维度考核。工作创新作“加法”。将“创新开展工作，经验做法在**级以上会议交流推广”、“召开现场会或经验材料被**级以上领导充分肯定批示的”等情况纳入考核内容，增设加分项。履职不力作“减法”。对出现“上级部门或部内各种工作检查中，受到通报批评的”、“未按时完成上级部门交办的工作任务，造成重大失误及不良影响的”、“在下乡调研、督查考核、驻村工作期间，违反八项规定等要求，造成不良影响的”等情况进行扣分。季度考核作“除法”。每季度对部机关工作人员进行一次全面考核，组室工作人员由组室负责人测评打分，组室负责人由分管领导测评打分，取三个月考核平均分，得出季度考核最终分数。年度考核作“乘法”。年终召开一次“晒成绩”考评会议，邀请部领导班子及各组室中心对应的服务对象担任评委，对部机关各组室中心的重点工作、创新工作、日常工作及工作成效等内容进行考评，考评结果加权计入平时考核分值内。
突出奖罚分明，强化结果运用。将平时考核作为年度考核结果的重要依据，按照不低于 60%的权重计入到个人年度考核成绩中。同时与评先评优、提拔使用及惩戒罚劣挂勾，既看组工干部日常表现，也重年度任务的完成情况，做到过程管控、合理考评、奖优罚劣。每年度根据考核结果，评比若干先进部机关工作人员。年度考核“优秀”等次人员从平时考核先进个人中产生。对平时考核为基本称职或不称职者，将给予通报批评和约谈告诫，且在年度考核不得评为“优秀”等次。将平时考核结果作为部机关工作人员提拔使用的重要参考。在选拔任用工作中，综合考虑拟提拔对象的平时考核情况与民主推荐情况，真正把干部的任前考察和平时考核结合起来。对在本年度中严重违法违纪，受到组织处理、处分的
以及不遵守工作纪律和违反相关制度规定且造成损失和影响的人员实行一票否决，采取离岗学习培训或组织调整等措施。