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解决干部能“下”问题对策研究

时间:2022-04-24 16:49:02 浏览次数:

解决干部能“下”问题对策研究

中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出:“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出,为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题,一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中,有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务,但却长期滞留在原领导岗位上,迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展,严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性,进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题,需要找准原因,并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会舆论等多个方面综合推进。

一、探根求源,找准症结,是解决干部能“下”问题的前提

造成干部难“下”问题的原因是比较复杂,主要影响因素有以下四点:

一是思想观念问题。首先,在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强,“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性,不利于保持干部队伍的稳定;有的存在畏难情绪和“暧昧”心理,怕得罪人,怕承担连带责任。其次,在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观,大局意识和心理承受能力比较脆弱,不能正确地对待升降去留。其三,社会上不能正确对待“下来”的干部,看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜,认为干部只要是调整“下来”便一无是处,不利于“下来”的干部轻装上阵。

二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入,“官本位”观念受到了一定冲击,在推进干部“下”的方面取得了一些进展,但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误,非降职不可的干部,对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据,结果搞不清什么样的干部应该“下”,什么样的干部不应该“下”。

三是考评体系问题。在干部考核工作中,往往以“一把尺子量高低”,侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价,考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价,忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核,从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多,优点基本相同,缺点都不明显。在这样的情况下,很难确定谁该“下”、谁不该“下”,更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。

四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现,调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法,很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度,使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依,从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法,形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。

二、明确标准,严格界限,是解决干部能“下”问题的基础

为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性,必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限,这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准,结合工作实践,认为有以下十四个方面情况之一的,可以界定为不胜任现职干部并予以调整:1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力,在规定期限内不能落实上级指示、决策,给全局利益或整体利益造成损害的;2、缺乏事业心和责任感,当太平官,做老好人,安于现状,不思进取,长时间改变不了工作局面的; 3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重,以权谋私,有不廉行为,在群众中造成不良影响的; 4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则,民主作风差,独断专行,拉帮结伙,在领导班子中造成严重不团结的;5、作风漂浮,弄虚作假,浮夸瞒报,搞虚假政绩,骗取荣誉和利益,造成严重影响的;6、思想意识不端,道德操守不良,自身要求不严,个人生活作风不检点,在群众中造成较坏影响的。7、违反干部任用有关规定,造成一定影响和严重后果,经教育仍不改正的;8、决策水平低,组织领导和统筹协调能力差,领导工作或分管工作难以履行职责,完不成工作任务目标,或失误较多、较为严重的;9、履行领导职责所必备的业务水平和学识能力较低,经过一段时间的学习实践,仍达不到规定要求的;10、领导干部考察中,经民主测评不称职率达到三分之一以上,或连续三年理论学习考核结果为一般或较差的; 11、不认真履行党风廉政建设责任,对下属教育监督管理不力,对出现的错误倾向不及时批评教育,导致下属人员出现违法乱纪行为,造成较大影响或后果的;12、诫勉后仍未改正被诫勉的缺点、错误的,或一年内两次被诫勉的。13、由于解决问题不及时或工作上相互推诿,造成所在单位群众集体越级上访或聚众闹事,在社会上造成严重影响的单位主要责任人和直接责任人;14、身体状况较差,不能坚持正常工作的。

三、科学考核,公正评价,是解决干部能“下”问题的关键

合理的考核评估方法、客观公正的评价结果,是决定干部上与下的重要手段和依据。因此,建立一个科学合理可操作性强的考评体系,十分关键。重点应把握好四个方面:一是在考核方向上,要由印象考核转向政绩考核,由抽象考核转向具体考核,由性格考核转向素质考核,由单纯的业务考核转向既重视业务考核也重视政治素质考核,并把主要精力放在政绩考核上。二是在考核内容上,要制定出优化、量化、简化的考核指标,来衡量干部履行岗位职责的状况,并且力求科学地把握不同部门、不同岗位工作的特殊性。在具体考核领导干部个人时,既要看这个单位的工作情况,也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上,既要听取其本单位群众的意见,也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见,考核应主要从三个方面进行比较鉴别:和责任目标比是否完成;与过去比是否进步;与同行业比位次是否前移。涉及经济指标的,应通过统计、审计等有关部门核实认定,并征求上级主管部门的意见。四是在考核评价机制上,要注意把定期考核结果与经常性考察情况相结合,积极推进领导干部实绩剥离考核制度,健全和完善领导干部实绩卡,解决干部实绩与群众公认程度的认定问题;建立非常时期和重大事项考核制度,加强对干部的动态管理,非常时期以及关系全局的重大事件发生后,及时对干部进行专项考核,将干部考核的情况加以系统记录,为干部的上下提供准确可靠的依据。

四、健全制度,完善机制,是解决干部能“下”的问题的保证

解决干部能“下”问题,必须以完善的制度和有效的运行机制做保证。根据多年来的实践探索,借鉴其它地区的一些好的做法,认为应在干部任用和管理工作中健全完善以下九项制度:一是聘任制。对党政机关、事业单位的副职和中层干部,逐步实行聘任制。对不称职者,解聘后不再享受原有的职级待遇。二是任期制。严格执行任届任期制度,任期届满时, 通过一定的程序,自然解除领导职务。需要连任的,必须重新履行任职手续。连续任期届满不能提升职务的,改任非领导职务或其他职务。对选任制的干部,任期届满后领导职务自行解除。三是新任干部试用制。试用期内发观不称职的情况,予以免职,退回原来单位和岗位。四是辞职辞退制。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部,劝其辞职。对符合辞退条件的,应严格按规定予以辞退。五是任前公示制。对拟提拔的干部,任前在一定范围内进行公示,根据公示结果确定是否任用。六是任期承诺制。党政干部任职时,对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书,能及时按期履行承诺的,继续留任;完不成工作目标或违反廉政规定的及时调整。七是淘汰制。除实行末位淘汰外,积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式,拓宽干部“下”的渠道。八是量才改用制。对不适应党政机关领导工作的专业技术干部,根据本人情况,改任技术干部或安排到能够发挥其特长的岗位上。九是责任审计制。定期对干部进行岗位责任审计,审计结果作为评价和使用干部的重要依据。

同时要建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度,如领导干部个人重大问题向组织请示报告制度,同干部谈话制度,干部回避、交流和轮岗制度等,并保证各项具体制度互相衔接配套。

五、拓宽渠道,做好后续工作,是解决干部能“下”问题的重要环节

现阶段,我们的干部大部分是职业性的。由于职业身份的限制,干部“下来”后出路较窄,改行和换岗比较困难,因此保证不胜任现职干部能够顺利地调整下来,关键是要使干部“下”有所为,“下”有所依。一是着眼于扩大干部的能力范围,注重拓宽干部的知识面,提高其专业技能和综合素质,为干部今后的发展和可能面临的调整创造工作条件。要采取措施,加强对干部的经济理论、科技知识和技能的培训,鼓励干部个人自学,带动干部掌握第二专业,改善干部的能力结构,提高干部的适应能力,在党政干部和其它行业的干部之间架起一座桥梁。二是积极探索实施两条渠道择业,对调整下来的干部,逐步由组织包揽转变为组织安置与个人择业相结合。对个人自谋职业者,制定相应的优惠政策予以鼓励,如给予一次性补偿等。同时,要注重发挥人才市场的作用,使现有的人才服务机构在做好专业技术人才开发服务的同时,积极开拓党政机关干部交流服务业务,拓宽干部下岗安置渠道。三是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿,更要设身处地为“下者”着想,为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作,必要时还应该为这些“下者”提供一些培训的机会。对年龄偏大、身体不好等原因下来的干部,除现在采用比较多的安排非领导职务的办法外,可以考虑在政策范围内,适当提高生活待遇,避免下来的干部收入与现职干部拉开过大的距离。同时,要不断完善社会保障体系,加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度,为“下来”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高,使调整“下来”的干部有“上”的可能。对一些调整“下来”的干部要实行跟踪考察,及时掌握他们工作情况,如经过一段时间的培养和锻炼,做出突出成绩、得到群众公认的,还可以重新提拔使用,真正使人才资源得到合理开发和优化配置,增强干部队伍的生机与活力。

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