周元清 储昭晖
当前，人力资源的“第一生产力”作用已被人们广泛认同，各地纷纷采取措施，大力引进人才。为加快发展步伐，不少贫困地区想方设法，从工资、福利待遇、住房、户口等方面入手，制订一系列优惠政策，力图吸引更多的人才。
缺乏天时、地利，缺乏竞争力，唯独能在人和上下功夫，能引到才实属不易。放宽学历、户口等准入条件、提高工资、住房等待遇就成了竞争的法宝。
面对人才引进“热”，笔者认为，贫困地区“借外脑生财”的做法是值得肯定的，但要克服三种不良倾向。
一忌囫囵吞枣。众所周知，引进人才实际是人才发展战略的一个组成部分，它必须服从服务于人才发展战略。引进人才前，需要对人才资源的需求状况经过相对详细的调查摸底，并结合本地行业、产业现状有针对性地制订人才发展规划，实行因需引进、因岗引才，即要确保“人尽其才”，以此作为引进人才的明确导向并。而不少贫困地区引进人才前，不做详细的行业调查、规划，把一个系统的人才发展战略简化为“数字战略”，只大概设定学历门槛，凡是符合学历要求的，就全部装进“筐”，搞“多多益善”；置于详细的专业、岗位需求都没有。结果，人才是引进了不少，但由于专业不对口，人才与岗位错位，引进的人才用不上，需要的人才又没有引进来，造成了人才浪费。
二忌好高骛远。高技能人才是公认的“创新之源”、地区经济发展的“助推器”，高素质人才在贫困地区显得尤为稀缺。在急于发展、摆脱贫困思想的驱使下，不少贫困地区在引进人才过程提出要“高标准、高定位”，一味要求引进学历高、技能高、素质高的“三高”人才，迫切想通过这种途径一举改变落后面貌。结果高层次人才是引进来了，但由于缺乏配套的硬件设施、工作平台，高层次人才无用武之地，成为“花瓶”。比如，某地曾重金引进一海归人才，但由于缺乏相应的实验室，该人才引进三年多，一直在一个与专业无关的岗位上等有关部门“创造科研环境”。
三忌重“婿”轻“子”。有的地方，对引进的外来人才十分重视，提供优厚的待遇、有发展前景的岗位，并使用灵活宽松的管理机制，而对本地人才却“另眼相看”、“近在咫只无人问”。在有的单位，一些本可以由“儿子”执掌且可以继续发展的热门岗位，被腾出来让给招聘来的“女婿”，不少觉得没有发展前景，便跳槽离去。2005年，广东某高校开出年薪6万元—20万元的高薪，在全国聘请年龄在45周岁以下、有博士学历或教授职称者，而该校原有的同等条件者所得到的薪水仅有其60％，其结果是招来“女婿”气跑了“儿”，结果不少教授辞职离去。
引才关键在用才。地区能否发展的关键在于有多少人才能够发挥作用，而非数量的多少。如果不顾本地实际，一味追求引进人才数量，不仅浪费了本地有限的财力、物力，也耗费了宝贵的人才资源。
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