日前，行业创建“规范、效率、活力”烟草主题活动及管理年活动开展的如火如荼，一股解放思想、积极创新的热潮在行业内又一次涌动，面对新形势，展望新目标，国家局领导审时度势，用发展的眼光、与时俱进的思想规划着烟草业前行的道路。 卷烟流通企业是行业链中的重要一环，而处于卷烟流通企业第一线的营销队伍，在企业队伍中起着领头军的作用，其重要性毋庸置疑。一个卷烟流通企业如果拥有一只高素质的营销队伍，企业的活力尽显、效率和核心竞争力增强。如何才能打造出高素质的营销队伍呢？ 我们也不妨突破一些传统的观念，放眼一望，会发现很多先进的理念值得借鉴。 一、引入先进管理理念，把好人员招（选）聘关 把好了人员招（选）聘关，招到了适合岗位要求的人员，就好比挖掘到了一个好的水源，水源好，活水自然而来。 在人才招聘方式方法上，我们的企业用了很多办法，比如笔试、机试（考核计算机操作水平）、面试等。这里想要提及的是引入另一种概念：员工胜任特征。它是指能够胜任某一岗位所应具有的一些基本特征。具体而言，对于营销团队，能力往往并不是体现在管理过程中的比较优势（如招聘的人员比同行学历要高、计算机水平达较高的级别）；也不是表现在所拥有的各种内外部资源（如营销人员获得某某资格认证，或营销系统刚刚升级，采用了非常先进的软硬设备）；而是体现在为客户提供更多、更大的价值。烟草营销队伍中最能体现岗位特质的是客户经理，客户经理直接与客户打交道，在具备基本素质（高中以上，计算机操作水平一级，表达通畅等）的前提下，真正体现其工作效率与质量的也是客服水平。所以具备“有服务意识，希望理解和帮助别人，有责任心”这种特征的人即是在进行客户经理招（选）聘时要选用的人。当然，还有一些特征营销人员应该具备，比如对人热情、善于表达与倾听、处事谨慎、做事持之以恒等。 对员工进行基于胜任特征的素质研究可以帮助企业物色到与工作岗位要求相适合的人选。很多先进企业都建有相应岗位的胜任特征考核机制，并有一套基本的考核模型，我们可以参考和借鉴其中的一些方式方法，结合单位实际进行探讨和研究，制定出一套适合本单位的可行之策。 二、突破传统思想观念，把好人员培训关 传统的培训理念是通过改进知识、技能的“短板”，来期望达到最佳服务水平的目标。但是实际上，每个员工的潜能都是不易改变的，因此往往出现投入很高，收效甚微的现象。 思想的转变带来质的变化，所谓创新是观念的突破，可以说，工作每前进一步，都离不开思想和观念的推动，思想和观念解放或突破到什么程度，工作就进展就到什么程度。而且现状是，目前很多烟草企业的营销人员认识相对滞后，部分职工在经历了长时间的计划经济体制下企业经营运作模式后，缺乏市场经营观念，对新的营销方式适应力不够，缺乏对服务重要性的清醒认识，甚至有人还认为主动服务是“有爷不做做孙子”。因此，在对营销队伍进行培训时必须强化思想理念方面知识的输导，有必要在全体营销人员中进行一次次思想、观念的解放和突破。值得一提的是，我们对新入人员的培训有时显得敷衍了事。事实上，人们往往对第一印象记忆深刻，这种对初次招（选）聘到营销岗位上的人员进行的培训，特别是思想理论方面的学习与循导，有时能起到事半功倍的效果。 另外，任何培训都必须完善机制并长抓不懈，走走过场，想起来的时候就搞一次，是起不到任何作用的。只有引入可持续发展观，在定期开展的教育培训中，不断把服务意识强化到营销队伍中，“服务”最终就会被经营成为企业营销文化的重要组成部分，到这时，为客户提供优质服务必然会成为营销人员的自觉行为。 三、创新人员激励机制，把好人员使用关 在做好营销人员的使用和激励工作上，我们的企业也用了很多好的办法：完善内部考核奖惩机制（譬如对一线营销人员在收入上有所倾斜）、加强干部职工的业务素质考核、积极实施竞争上岗等，所有这些都是为企业提高工作效率服务的。 一些先进企业为提高工作水平和效率，他们是怎么做的呢？在人才激励方面，我们可以来看一下海尔的用人机制，“人人是人才，赛马不相马”。相马是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。具体来说，表现在：“三工”并存，动态转换。“三工”即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。 烟草企业用人双轨制由来已久，虽然不能像海尔一样轻易打破“铁饭碗”，但这种做法，能让员工产生危机感，激励员工提高工作水平和工作效率，值得参考。
