XX工商分局人才队伍现状及发展方向
目 录
引言... 2
一、XX分局人才队伍基本情况... 3
（一）队伍基本构成... 3
（二）队伍结构特点... 4
二、XX分局人才现状及问题分析... 5
（一）人员素质结构与职能发展需要矛盾突出... 5
1、队伍人才素质底子相对薄弱... 5
2、监管执法能力与发展需要相对滞后... 5
（二）人才开发运用机制有待进一步完善... 7
（三）现有客观条件制约队伍人才建设... 8
1、基层办公设施和办案装备比较欠缺... 8
2、现有机制体制影响人才更新换代... 8
三、XX分局人才建设的发展方向... 9
（一）把握重点，加强思想观念教育... 9
（二）大胆突破，创新人才工作体制机制... 10
1、以人为本，创造条件优化人才工作环境... 10
2、改革创新，建立科学的人才考核评估机制... 11
3、科学引导，培养一岗多能与专业型人才... 12
（三）抓牢基础，努力优化人才队伍结构... 12
1、鼓励多途径的自学深造... 12
2、大兴内部资源共享互学... 13
3、全面提高干部业务素质... 13
XX工商分局人才建设现状及发展方向
引言
在2011召开的全国工商行政管理系统人才工作会议上，提出了“十二五”时期工商行政管理人才队伍建设的总体目标，即：坚定实施人才战略，大力推进工商行政管理改革发展。
作为长株潭两型社会改革试验区的县区级工商部门，我们深刻认识到，目前基层工商系统人才的现状与转型形势、时代发展要求有一定的差距，着力打造一支能够担负起市场监管需要的高素质、专业化工商行政管理人才队伍已成为一项重要而紧迫的任务。只有努力提高干部素质，才能使市场监管和行政执法的各项工作落到实处，才能保证履行职责到位，促进经济平稳较快发展。加强工商队伍人才特别是基层人才建设，对于工商行政管理事业改革发展至关重要。
2008年停征“两费”，工商职能转型以来，为了加快改善人才素质，我局在加强队伍建设方面做了大量工作。一方面狠抓干部监管观念的转变，努力实现由收费型向监管服务型转变；另一方面，注重狠抓学习培训，苦练基本功，改变干部的知识结构，狠抓干部法律法规及政策文件的学习，力促监管执法与维权服务的基本技能提升，收到了较好效果。然而，由于历史、客观等因素影响，局干部队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务的要求仍然存在着较大差距。
根据国家总局、省局人才工作会议精神和市局关于人才建设调研工作的安排，为推动新时期分局人才队伍建设，我局组织了调研座谈、个别见面访谈，进行了个例分析、档案资料查阅，对调研情况进行汇总、分析和综合。通过调研，摸清了我局人才队伍建设的现状，找出了问题的症结，也引发了我们更深层次的思考。本文就基层分局如何加强人才建设进行一些思考和探索。
一、XX分局人才队伍基本情况
本文所指的工商行政管理人才是指在工商行政管理队伍中具有较强的专业知识或专门技能、能进行创造性工作、综合素质较高的优秀人员。掌握我局人员结构、教育、技能等情况有助于了解队伍的人才现状。
（一）队伍基本构成
1、机构编制情况。我局机关内设19个职能股（室），原有5个工商所，2011年应湘潭市局部分城区局管辖区域调整，增设一个工商所，正在筹备中。我局现共有编制152名，其中行政编制138名，事业编制4名，后勤人员编制10名。现在我局的行政编制和事业编制都已满，没有剩余。
2、人员基本情况。我局实有人数179 人（退休人员32人），其中公务员为152人，工人15人，事业单位干部12人。全系统的党员共有129人，女党员为32名，其中党员占总人数的比例72 %。现有科级干部共57名，其中领导职务8名，49名非领导职务。全局副股级以上干部40人。
分局成立以来分别在1984年、1988年、1992年、2006年公开招考一批公务员，接收安置军转干部49名；2010年全省系统公务员招聘，我局招录4人。
3、基层工商所人员占我局总人数的60%，局机关与基层工商所人员比例是4：6。
（二）队伍结构特点
1、学历结构。硕士研究生1人,占实有在岗人数比例约为0.68%；大学本科学历为75人,占比例约为 51.02 %；大学专科学历为42人,占比例约为28.57%；中专学历为9 人，占比例约为6.12 %；高中学历为19人，占比例约为12.93%。参加在职学历教育的为80人。基层工商所人员大专以上比例为69%。局领导班子全部为大专以上学历，其中1人为大专文化程度，8人为本科文化程度。局领导班子、工商所正、副所长平均年龄分别为44.8岁、43岁、40岁。基层工商所人员平均年龄45.3岁。
2、年龄结构。30岁及以下7人、31-40岁40人、41-45岁36人、46岁以上63人、40岁以下的占31.92%，40岁以上人员68.24 %。
3、知识结构。工商行政管理、行政管理等管理类专业117人，英语2人、计算机2人、法律65人、经济13人、财会4人。
二、XX分局人才现状及问题分析
（一）人员素质结构与职能发展需要矛盾突出
1、队伍人才素质底子相对薄弱
从我局干职工实际情况来看，通过近年来的努力，队伍总体上素质还是比较好的。如通过鼓励干部自学、参加脱产学历教育，分局2011年本科生所占比例达到51%，然与全省、市工商系统人才发展要求还存在素质结构薄弱的问题。一是干部队伍年龄结构老化，40岁以上的占68%，工商所人员平均年龄45.3岁，目前挑大梁、全面履职的主要是60年代及以前的老干部。二是学历层次不高，由于在职学历教育效果不明显，实际水平提高不大，高学历、高层次人才缺少，一专多能人才缺乏。三是专业结构不尽合理，目前，分局工商行政管理、行政管理、经济管理及法律专业人才占据绝大部分比例，而经济、英语、计算机、财会人才总共才占到11.73%，适应现代市场监管工作要求的，如食品、化学、社会管理学等类型的专业人才短缺，同时，许多会办案、懂管理的人才接近退休或者已经退休。
2、监管执法能力与发展需要相对滞后
转型以来，我局干部感觉到了来自市场发展所带来的压力，为改善现状，一方面我局每年制定出切实可行的培训计划，有步骤地进行全员培训，如机关股室下到各工商所开展现场法规培训，各股、室、队、所确定每周五下午为专门的集中学习时间，组织法律法规学习；各工商所自行创新学习方式方法，如由经验丰富的办案能人以案说法，现场讨论办案技能；开展“传帮带”互动学习模式，老同志与年轻同志，党员与群众、所领导与所员一对一地帮带，在工作、学习、生活等各个方面结成对子，实现老同志基本会运用电脑办公，年轻同志较快进入工作角色的良好局面。另一方面，近年来我局切实履职监管，加强日常巡查监管，加大查、办案力度，文明、规范执法，逐步开发利用网络资源为执法办案服务。
在取得的成绩面前，大部分干部感觉要适应新形势下更加复杂的基层监管环境还需下大力气，要努力实现新的“四高”要求——高素质队伍、高科技手段、高效能监管、高质量服务。我局目前的现状不容乐观，在监管方面，大部分干部沿用长期工作以来取得的传统经验做法，受专业知识、技能限制，难以创造性开展工作，监管方式单一、手段落后。以流通环节食品安全监管为例，基本上是依托监管责任区人员划区域监管，分局没有食品检验专业出身人员，检查以传统的“四看一查”方式为主，而监管区域城乡结合，区域较大，由于装备差，人手不足，点多线长，巡查监管很难到位。在执法方面，工商所的办案主要集中在查处无照经营、超范围经营这类型的案件上，办案领域单一，基层工商所在面对违法广告、网络侵权等新型案件时存在心有余而力不足的现象。由此导致了现在我局人才局面是“三熟”人才少，“三不”人才多：熟知法律及各种业务的全才、专才少；熟知市场交易规则的人才少；熟知计算机知识、信息技术的人才少，进而出现一些干部不知为、不敢为、不能为的现象。
（二）人才开发运用机制有待进一步完善
为适应工商转型，解决“干什么，怎么干”和干多干少一个样的问题，我局高度重视队伍建设，把内部人员学习培训、激励、考核、监督管理作为工作的重中之重，做了以下努力：一是出台各项管理制度，于2009年出台《区域责任考核办法》，在此基础上2010年出台《分局通报制度》、《工作月例会制度》、《工作实绩奖惩制度》等六项配套制度，2011年重新修订《请销假制度》，使各部门的各项工作都有章可循，有规可依。二是完善考核评价制度，考核坚持以公平、公开、公正和突出工作实绩的原则将绩效考核成绩与评先评优、绩效奖惩、年度工作考核档次挂钩，一定程度上调动了干部工作积极性，促进了分局各项监管职能的到位。三是合理调整人员、结构，通过调查研究和分析，确定人员分配基本原则是向工商所倾斜，分局机关人员与工商所人员比例从原来的1：1调整为现在的4：6，创新人员竞聘选用，实行两级聘任，正职岗位从一般干部中选聘，使有能力的人脱颖而出。四是严抓队伍作风纪律教育，为进一步加强干部的责任感、使命感，我局在全局干部中开展作风纪律教育，结合各部门自查自摆的突出问题，突出强调要克服“两重、两轻、两个不”，即：重执法，轻服务；重部门，轻大局；执行不到位、工作不求精的不良现象，局领导和部门负责人要以身作则，树正气、强纪律，讲团结、讲奉献。
通过以上措施，在管理环境不是很好、资金紧张的情况下，确保了各项工作任务的完成，然成绩与问题并存。我局干部认为，调动人才积极性最有效的方法是政治激励和经济奖励措施。目前分局政治激励面较窄，在人员编制已满，公务员职务、级别有限的情况下，不能保证每个人才都能争取到和能力水平相当的政治待遇，因此政治激励只对部分年轻干部有较大的激励作用，一些年纪稍大的干部由于看不到改善待遇的机会，需求得不到满足，大大打击了工作的积极性。作为基层分局，在既定的垂直预算下，经济奖励措施也未得到充分发挥，干部职工考核缺乏差别考评手段，也在一定程度上挫伤了人才干事争优的积极性。
（三）现有客观条件制约队伍人才建设
1、基层办公设施和办案装备比较欠缺
我局机关各股室平均1—5人不等，基本上是一股室一电脑，每个工商所平均2台电脑，而工商所人员配备是13—15人，使得一部分会用电脑的人没机会用，不会用电脑的人难得有学习的机会，加之年代久远，运行慢，出现人等机器、机器误事的现象。2011年，我局报废18台电脑，要更大面积更换或新增电脑、打印机等办公设备，在严格执行预算管理条件下，并无多余资金。同时，部分50来岁的老干部通过自学会基本的电脑操作，也有用好电脑办公的信心，随着新业务系统的启用，这方面的矛盾更加突出。
2、现有机制体制影响人才更新换代
我局现在的队伍基础以体制改革以前为主要基调，局限于人员编制数的制约，分局吐故纳新的速度并不快，这也导致了接受新知识慢、人才网络覆盖面窄、工作观点开拓性低等直接影响到队伍人才建设进程的问题的出现。
三、XX分局人才建设的发展方向
加强基层工商人才队伍建设是我局现在以及今后工作的重中之重，面对新形势下我局人才工作出现的新问题，需要上级部门、我局管理部门、人才个人的共同努力，才能真正实现人才建设新的突破。我局将充分发挥主观能动性，结合本局人才的结构特点、发展需要，在观念教育、管理体制、业务培训等方面，高起点、多层次、全方位完善人才建设体系，明确发展方向，全面推进新时期我局人才建设质的飞跃。
（一）把握重点，加强思想观念教育
1、加强思想政治教育，提高大局意识
坚持以先进的思想武装头脑，通过开设宣传专栏、集中学习、网上学习、大讨论和交流学习心得等多种形式，加强理想信念、政治理论、执法教育整顿活动，增强依法行政、法律至上的服务理念，树立正确的世界观、人生观、价值观，顾大局，识大体，保持政治上的坚定性和敏锐性，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。
2、强化职业道德教育，增强服务意识
要教育引导人才树立权力就是责任，监管就是服务的观念。加强爱岗敬业教育，积极引导干部培养良好的责任意识、公德意识、廉洁意识及服务意识，以好的作风和好的形象取信于社会和人民群众。
3、增强依法行政观念，提高法制意识
不断增强人才的法制化观念，大力推进市场监管由过去以行政手段为主到主要运用法律手段的转变，提高监管的权威性，促进依法行政，实现监管执法工作的法制化、规范化。抓法律知识的学习培训，使干部学好法，用好法，做到执法到位不越位，依法作为不过为。
4、营造良好的工商文化，培养职业归属感
我们认为，在人才的成长过程中，环境的影响力不可忽视。在基层工商工作面临着历史改革的时期，有的同志感到今不如昔，充满了忧愁、畏难情绪，这就要求我们要认清形势，适应变化，要以工商事业为荣，爱工商、讲工商、颂工商。我局将密切围绕当前工商系统工作的需要，通过组织、开展各种形式的文化、娱乐和体育活动等，深化工商文化内涵，营造良好的文化环境和氛围，提高队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力，激发作为全局干部的荣誉感、归属感。
（二）大胆突破，创新人才工作体制机制
1、以人为本，创造条件优化人才工作环境
进一步加强人才干事创业平台建设，优化人才工作环境，为人才提供成就事业的良好条件。一是合理配备人员。在现有的人才基础上，按照能力互补、年龄梯次分明、知识结构合理的要求，对局机关、各工商所人员进行合理调配，强化整体战斗力：实现领导能力、业务水平；年龄大、年龄轻等的有机结合。二是不拘一格选用人才。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，改进人才选拔使用方式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实行以考选人，以考用人，加大竞争性选拔任用干部力度。三是强化人才激励保障机制。坚持精神激励、物质激励和事业激励相结合，以精神奖励为主、物质奖励为辅，制定以业绩为导向的突出贡献人才奖励办法，对参加在职学历教育获得本科、研究生学历的，按有关规定报销部分学费。坚持学考结合，以考促学，将考试结果与工作津贴、晋职晋级、评先评优等挂钩。根据年度工作实际情况，对工作创新或实绩突出的股、室、队、所和个人实施“一事一奖”，不断激发干部职工的积极性、主动性、创造性。