(西安科技大学，陕西 西安 710054)
摘 要：文章对图书馆人力资源管理状况进行了分析，并 针对管理中存在的问题，探讨了如何通过人力资源建设促进高校图书馆的发展。
关键词：高校图书馆；人力资源管理
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)15—0102—03
《中国普通高等学校图书馆规程》明确规定，“高校图书馆是学校的文献情报中心，是为高 校教学科研服务的学术性机构，它的工作是学校教学和科研工作的重要组成部分。”可见高 校图书馆在学校所处的重要地位。“图书馆员是图书馆的灵魂”，高校图书馆的发展和进步 离不开图书馆馆员的积极性和创造性的发挥。目前，图书馆的硬件设施已经有很大的改进， 但软件，特别是人事上的一些弊端仍然困扰着图书馆，想通过图书馆的人力资源管理状况 的分析，针对管理中存在的问题，探讨如何通过人力资源建设促进高校图书馆的发展。
1 高校图书馆人力资源管理存在的问题
随着知识经济时代的到来和市场经济的不断发展，人力资源以及人力资源管理的现代理 念也开始被引入到许多高校图书馆的管理工作中，管理者们也开始认识到高校图书馆事业应 “以人为本”，包括人才的培养、人才的引进、人才的配置和激励等。所以管理者们普遍在 管理中引进了竞争机制、考核激励机制和淘汰机制，高校图书馆的人力资源建设工作取得很 大的进步。但是由于历史的原因和事业单位长期以来存在的体制弊端以及落后的管理思维习 惯，导致目前高校图书馆的人力资源形式依然十分严峻，主要存在以下几方面的问题。
1.1 人力引进机制不合理
高校图书馆建馆以来，在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制， 出现 了人员引进的盲目随意性和人员配置上的学非所用、干非所长的情况。人员引进不合理问题 可以说是一个历史遗留问题，由于主管部门和相关业务关系部门的外在压力，致使图书馆长 期以来成为了解决学校教职工子女就业和引进人才的配偶就业的安置地，出现低学历人员多 、高学历人员少；文科多、理科少；其他专业多、图书情报专业少；女的多、男的少等现象 。近年来，伴随着数字图书馆的蓬勃发展，有些高职院校迫不得已召入一些具有图书馆专业 兼计算机技能的本科毕业生，但是在能应付教育部的评估的局面下又重新回到了安置闲散关 系人员的老路上，因此，人才引进的盲目性就极大地阻碍了高校图书馆整体工作的开展和工 作效益的发挥。
1.2 人才配置机制不合理
一方面，部分国内高校图书馆目前的岗位配置情况不合理，没有科学合理的岗位设置，缺乏 富有挑战性和创新性的岗位。在数字图书馆迅猛发展的今天，部分高校图书馆还不能跟上时 代的节奏，甚至背离时代发展方向，固守原来的传统图书馆的工作模式，使岗位设置不符合 现代数字图书馆的发展要求。另一方面，高校图书馆内部由于各种关系的原因和领导的偏好 ，在人力资源的岗位配置上也有着一些不合理的地方。很多高校图书馆的领导还没有完全适 应知识经济时代的发展，对图书馆的部分岗位的任务和职责没有完全和时代挂钩，导致对岗 位要求把握不准，出现了一些人力资源配置不合理的情况。这种岗位配置失调的情况后果是 很严重的，不仅造成了岗位任务不能高效准确的完成，还在很大程度上造成了专业人才的浪 费，也会导致人力资源的浪费和人才的流失。
1.3 人才培训机制不完善
高校图书馆的管理人员往往存在着忽视人力资源的现象，重视现代技术设备等硬件设备的添 置更新，而忽略对高新层次工作人员的引进，重视对物质经费的投入，而不重视人力资本的 投入。另外，现在许多高校图书馆虽然开始重视人才的引进，但却缺乏对人才的合理使用和 后期培养。以上的不合理用人机制和培训机制使高校图书馆陷入了人力资源匮乏的境地，甚 至导致大量的人才流失，在建设数字图书馆和提供高新层次服务上显得力不从心，不能适应 时代发展的需求。
1.4 人才考核机制不完善
目前，相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机 制 。很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。而就一般高 校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别 ，很多需要高新技术的岗位（例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等）都是需要 由专业人才承担，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与在 普通岗位的工作人员相比几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待 遇偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创 造性。
1.5 人才激励机制不合理
在现行的高校管理体制下，职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的，再加上在建立科 学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评 价指标，当前大多数高校图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单 纯的考勤，以此标准来确定个人收入，那么员工之间的分配差距较小，没有充分体现与所负 责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。
2 高校图书馆人力资源管理存在问题的对策
江泽民同志指出：“要确立人力资源是第一资源的思想”。能否拥有和保持一支高素质的人 才队伍，已经成为事关高校图书馆在竞争中兴衰成败的重要问题。通过前面对高职院校图书 馆人力资源管理中存在的问题，不难发现，我国高职院校图书馆人力资源的状况不容乐观， 进行有效的人力资源管理刻不容缓，其重要性不言而喻。
人力资源管理就是利用各种切实有效的方法，充分挖掘人力资源的潜力，提高劳动力质量， 优化劳动力结构，改善劳动力的组织和管理，使劳动力处于最佳状态，发挥他们的最佳智慧 。具体的对策应从以下几个方面出发。
2.1 树立“以人为本”的管理理念
对于图书馆的管理者来说首先在情感上不轻视、不疏忽任何一个人，使每个馆员都感到自己 对于组织是重要的。尊重馆员、理解馆员，从而形成人际关系和谐的局面，保持了馆员的个 性和信心，激发馆员自身的爱岗敬业的热情。从本质上说，这是一种“以人为本”的管理， 通 过精神的鼓励，从内心深处激发员工的内在潜力和创造精神。“以人为本”对于提升图书馆 的整体水平，充分发掘图书馆的服务潜力，改善图书馆的服务环境，树立图书馆的崭新形象 ，无疑是提供了一个广阔的发展空间，为图书馆指引了一个明确的方向和思路。以人为中心 的“人本管理”，要把职工作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展 规划的主要依据，作为实施图书馆战略的支撑点，从而更好的发挥职工的积极性和创造性， 促进图书馆服务水平的提高。
2.2 优化人力资源的配置
图书馆人力资源配置主要是对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合，充分发挥多 种人才的优势，调动多方面的积极性、创造性，提高图书馆的整体功能。图书馆员工配置应 做到组合合理、人尽其才、才尽其能，每位员工能充分发挥才能，展示才华。
2.2.1 合理确 定工作定额和编制定员。工作定额是每个员工在一定时间内，在保证工作质量的前提下，平 均达到的工作量指标。要根据上级规定的定额标准要求、本馆的实际情况和不同工种、不同 岗位的要求，分别确定各业务人员、外勤人员、管理人员和后勤人员的工作定额标准。在此 基础上，本着精简、效率、效能、效益的原则，合理确定编制。
2.2.2 既科学分工，又密切 合作。要根据图书馆各部门、各岗位业务量的大小、业务技术要求、物质技术装备状况，图 书馆发展整体目标、图书馆基本制度的要求，进行合理的劳动分工，明确各部门的工作范围 、职责和任务。
2.2.3 恰当测估员工能力，知人善任，因材施用，能位相适。可采用智力测 试、技能测试、职业测试、个性测试等方法，以衡量员工的智慧、记忆力、思维能力，以及 在复杂环境下处理各种矛盾、关系的能力，将其安排在适合的岗位上。
2.2.4 建立责任制， 在确定岗位的基础上做到任务明确，责任明了，责权利一致，实行“四定”，即按岗位定职 责、按职责定指标、按指标定考核、按考核定奖惩。并要明确规定岗位工作范围、政策原则 、职权划分和有关的工作方法、操作程序等，以达到人人有职责，事事有人做，办事有依据 ，检查有标准，工作有效率。此外，要引进竞争机制，强调优胜劣汰。图书馆员工配置的方 式可采取公开招聘、择优选聘、竞聘上岗、合同聘任、岗位责任制等。
2.3 加强后续培训和继续教育
后续培训和继续教育是使图书馆的人力资源得到保值或增值的重要途径，对提高图书馆馆员 的理论水平和业务能力，提高图书馆服务的现代化水平都有重大的帮助。当今社会，科学技 术发展快，知识更新周期短，工作岗位变化频繁，要想防止组织衰退并形成良好的竞争能力 ，关键在于学习与创新。图书馆实施的培训和继续教育可以包括以下主要内容：
2.3.1 职业道德 教育。这是图书馆工作人员职业道德的核心，也是图书馆工作者发挥自身优势，推动图书馆 工作不断发展的前提条件；
2.3.2 业务培训。由于图书馆专业基础知识和计算机技术是不可缺少 的，因此，图书馆学、情报学等必须列为继续教育的主要内容；
2.3.3 计算机和网络知识的培训 。计算机技术与网络技术是数字图书馆条件下每个馆员必须熟练掌握的新知识、新技术，便 于为读者提供优质服务；
2.3.4 外语知识的学习。随着网络技术的发展，世界各国的文献信息都 将成为读者利用的内容，图书馆员必须具备一定的外语知识，才能准确熟练地编译报道文献 资料，为促进国际信息交流服务。要提高馆员对培训的积极性，促进培训的结果，可以把培 训的结果与馆员的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。后续培训可以培养馆员自 我学习能力、实践能力和创新能力。通过继续教育，馆员不断获得新知识、新技能，调整自 身的知识结构，提高自身的综合素质。
2.4 建立严格、公平、全面、公开的考核制度
图书馆员工的考核，是指按图书馆的人才素质和工作目标完成情况，以及对图书馆员工的思 想品质、知识水平、工作能力、技术水平、工作业绩、实际贡献所进行的考察与评价。考核 必须坚持以下原则：
2.4.1 严格。要求做到：①要有明确的考核标准，考核标准必须客观 、明确、合理；②要有严格的考核制度，要制定严格的考核规程与准则，并严格执行； ③要有严肃认真的科学态度，一丝不苟，切勿敷衍了事。
2.4.2 公平。要本着实事求是的原则 ，客观、公正、全面、真实地考察和评价。要树立正确的考核指导思想，彻底摒弃个人恩怨 ，切实防止感情代替政策，用主观想象代替客观事实。要采用多种科学、合理、有效的办法 ，以堵塞漏洞。
2.4.3 全面。要多方式、多层次、多角度地进行考核。即要坚持德才考核与绩效 考核相结合、全面考核与重点考核相结合、定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众考 核相结合、上级考核与下级考核相结合、平时考核与定期考核相结合，力求做到考核客观、 全面、可靠、有效。
2.4.4 公开。这是保证考核公正、民主、公平、科学的重要手段。①考 核目的、内容、标准、制度、规程、办法向群众公开，要吸收群众参加，听取群众的意见， 让大家充分了解，公开、公正地评议、考核；②考核结论向本人公开，以便让被考核者了 解认识自己的长处与短处，防止和克服考核中的主观偏差，确保考核的公平与合理。
2.5 完善和强化竞争机制和激励机制
科学的激励机制对于强化人的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识，全面提高馆 员的素质有着十分重要的作用。一个人未受到激励时，仅能发挥其能力的20%，如果受到正 确和充分的激励时，就可以将其潜能发挥至80%左右，甚至更高。所以说，激励机制是实施 有效的人本管理的重要手段之一。
激励机制是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性， 通过激励的手段，使馆员们有荣誉感，责任心更强，工作热情得到更大的发挥，实现高效率 、高效益的知识服务。激励的原则包括：
2.5.1 尊重。尊重人的兴趣、劳动方式、劳动成果、个 人目标，这是激励职员努力工作、积极向上、奋斗不息的基础。
2.5.2 激励。激励是人力资源管 理的核心，它既能激发馆员的干劲，又能吸引并留住人才，通过精神激励和物质激励两种形 式，调动馆员的积极性。
2.5.3 竞争。因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和 创造性思维。
2.5.4 参与。让馆员参与组织的决策，计划的制订，对某些事情的处理和对某些问 题的讨论与管理。它不仅会使决策科学化、合理化，而且有利于总目标的实现。
2.5.5 创新。不 仅要建立创新的激励机制，而且要容许创新失败，允许奇思妙想付诸实施。
除上述各种对策 外，图书馆领导和馆员之间要互相信任，营造一种公允、正直、有竞争但更鼓励合作与成功 的机制和氛围，只有在这种新型的环境中，高校图书馆才能实现人力资源管理创新的各种理 念和措施。
3 结束语
知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重 要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与 管理，深入探讨图书馆人力资源管理模式，不断加强图书馆人力资源建设，以培养一批高素 质的图书馆人才，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
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