(北京物资学院 图书馆，北京 101149)
摘 要： 文章在分析了知识管理、知识共享与人力资源管理三 者关系的基础上，针对国内图书馆人力资源管理的现状，从知识共享的视角探析了人力资源 管理，并提出了相应对策。
关键词：知识共享；人力资源管理；知识管理；图书馆
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编 号：1007—6921(2009)15—0120—02
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人 的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员 间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新 ，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和 创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于 图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出 不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、 技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资 本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”。图书馆实施人力资源管理，不单 单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最 终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本 质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
1 知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1 知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能 力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”人是知识的重要载体，是知识创造和传播的 内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力 资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力 资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2 知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”〔1〕。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加 以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知 识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷 的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的 知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？ 共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方 和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管 理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间 的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出 。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成 员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积 ，以此促进人力资源管理的整体提升。
2 图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益 的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测 图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、 支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全 过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争 机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理 不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状 仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1 缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播 中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单 纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思 路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管 理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等 ；其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经 济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性 和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足〔2〕。
2.2 知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资 源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多 实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式针对的都是工作任务，而非人，更谈不上 人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间 ，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在 着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可 持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是 图书馆工作长期在低水平的徘徊。
3 基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为①要突出人力是资本、是资源的概念 ；②人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；③个体的知 识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的 整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；④知识共享是图书馆人 力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间 的和谐以及图书馆与馆员的共同提升〔3〕。
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理， 就要从人力资源管理中涉及这3个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1 组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为 知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识 中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影 响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新 型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能 力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一 的自上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者 。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项 目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是 能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的 限制随时交流。
3.2 制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提 供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵 守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议， 以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益 的关系。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密 切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利 用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方 式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位 馆员不断的学习与提高。
3.3 共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，即 知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破 个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领， 专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶 走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友 情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必 须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理 学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的 影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依 托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：①要提供知识共 享的环境，满足创新需要；②是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；③是要组织塑造出 一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4 技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台 是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：①建 立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实 践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过 知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因 为人员的流动影响组织的知识积累。②在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技 术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网 进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小 、实施激励机制的重要依据。③网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议 召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜 能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。④个人知识库。鼓励和 支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值 的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习〔4〕。
在建设技术平台时要 遵循两个原则：①技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行， 不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；②技术平台要易于操作，人机界面要简单 ，满足一般人员的使用要求。
4 结束语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆 员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还 很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛 砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
［参考文献］
［1］ 储节旺.知识管理概论［M］.北京:清华大学出版社, 2006.
［2］ 贺晓利.论图书馆的人力资源管理与对策［J］.当代图书馆,2006，(1):47～49 .
［3］ 宋宝香.组织内知识共享机制与人力资源管理策略［J］.中国人力资源开发,20 07，(7):21～24.
［4］ 刘建设.非营利性组织知识共享的障碍及其对策研究［J］.经济问题,2008，(3 ):40～42.