检察人才兴则检察事业兴，检察人才建设是检察队伍的核心。当前，基层检察院人才匮乏问题十分严重，尤其是高素质的专业化检察人才更是短缺，干警法学基础理论薄弱，知识结构老化，思想观念陈旧，专业化人才流失，出现了“人才饥荒”，执法办案水平呈下降趋势，严重影响着基层院各项事业的健康发展。因此，如何采取有效措施，加强基层检察院人才建设缓解人才短缺问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。笔者结合我院人才建设实际，对基层检察队伍人才建设中存在的问题及对策进行粗浅探讨。
一、我院干警学历结构现状
我院干警编制数62人，现实有检察干警56人，法律本科以上学历的干警43 人，占全院干警总数77%，其中法律硕士（含在读3人）5人；第一学历是法律本科的干警8人，占全院干警总数14 %，后续法律本科的干警35人，占全院干警总数62 %，参加各级党校法律本科在职学习并毕业的干警25人，占全院本科干警总数58%；全日制普通高校法律本科毕业的干警（通过招录）8人，占全院本科干警总数19%。全日制普通高校非法律本科毕业的干警3人，占全院本科干警总数7%；通过全国司法考试的干警11人，占全院干警总数 20%。
二、存在的主要问题
1、检察人员招录工作中检察机关话语权极少
在2000年到2003年检察人员招录中，从确定招录计划、组织报名、资格审查、参加面试、录用政审等招录程序，县组织、人事部门还要求我们基层检察院派员参加。然而2005年以后，在检察人员招录工作中，县组织、人事部门到最后政审时才通知基层检察院参加一下，其他各招录环节都不让基层检察院参与。即使基层检察院提出了对招录的人不是最优秀的（综合素质）不同意见，组织人事部门认为只要没有法律上禁止的情况，基层检察院就必须接收。因此，在检察人才引进的源头，基层检察院失去了选拔优秀检察人才的话语权。
2、基层检察院人才流失严重
2000年以来，我院招录全日制普通高校法律本科毕业生 人17人，2005年以来流失干警8人，占招录总数的47 %，其中调入省级机关2人， 调入市级机关1人，调入市院1人，调入城区检察院1人，调入县有关部门3人。在流失的8名干警中，全日制普通高校法律本科毕业生5人，业务骨干及中层干部3人。都为反贪、公诉、渎检等重要业务部门较为优秀的检察人才和业务骨干，能独挡一面。绝大多数是因为办案业务出色被各级党政机关及上级检察选拔任用，个别干警是因为基层检察院的待遇低，发展前途渺茫而调入或考入其他机关任职。现在又出台了中央和省级机关不招录应届毕业生的政策，下一步基层检察院流失人才的状况还会更加严重。会造成基层检察院人才短缺，上级机关人才浪费的现象。
3、各类专业检察人才短缺
从上述我院干警学历结构现状来看，现在在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论知识分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。除检察业务人才短缺外，其他各类专业人才也短缺，如检察机关急需计算机、文秘、会计等专业人才。由于重视检察业务人才的培养，而忽视了其他各类专业检察人才的培养，同样也阻碍了检察事业的发展。
4、检察人才队伍综合素质不高
虽然我院干警大都具有本科学历，但大都不能称得上是真正的检察人才，他们只是对自己业务范围内一些常用刑事法律、民事法律比较熟悉，对经济法、行政法、知识产权法、金融法、信息化等领域比较陌生，办案实践中缺乏综合运用多学科思考解决问题的能力，因此，目前检察人才的能力和知识比较单一，队伍整体综合素质不高，难以适应新形势下检察工作创新发展的需要。
5、检察干警的教育培训不力。
由于基层检察院人员少、办案任务重，办案能力的提高只能采取在职培训、在岗练兵、评比竞赛的方式进行，这种方式培养出来的“检察人才”，只能是暂时效应，有完成教育培训任务之嫌。因此，检察业务骨干知识得不到真正的更新，也不可能真正培养出新世纪的检察人才。同时学习、考试、考核与岗位、晋级、晋职挂钩也不是很密切，也是干警形成不了学习和钻研业务、提高素质氛围的原因之一。
三、加强人才队伍建设的对策
1、增强人才强检的意识，营造良好的人才环境。
实现检察工作发展的关键在检察人才队伍建设。基层院领导要务必增强人才强检意识，牢固树立“人才资源是第一资源”和“人才是第一生产力”的观念，建立科学的检察官评价体系和业绩考核标准，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才，大力改善人才成长的工作环境和培养环境，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和人才环境，实现检察机关人才工作的可持续发展，上级院要对基层院加大扶持力度，为基层院的人才发展提供更好的空间。
2、深化改革招录制度，建立充满活力的选人机制。
一是实行省级院统一招录。充分调动基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，将目前由地方组织人事部门招录机制改变为由省级检察院统一招录的制度，增加在选人上的话语权。二是上级检察机关招录计划下放到基层检察院。目前上级检察机关已开始在基层招录工作人员，中央又出台了中央和省级机关不再招录应届毕业生的关规定，如果实行上级检察机关招录计划下放到基层检察院，可以多招录些人员进行培养，即使上级机关选调，也不会影响到基层检察院工作的开展。三是要拓宽选人渠道，主动到人才市场上去选人才。在市场上选人才，可以做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高队伍整体素质的目的。
3、改革检察人才管理机制，提高检察人才的荣誉感。
一是改革检察人员行政管理模式。探索建立符合检察工作规律的，着眼于检察官专业化的检察人才管理体制，打破长期沿用的行政管理模式，重点是通过对检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步解决检察人才政治待遇的问题。二是检察官等级与待遇挂钩。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，应当重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，在检察官的管理体制形成物质激励机制，待遇向资深检察官倾斜，也有利于鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。三是检察官的调出，应经省级院审核批准。为防止基层检察官随意流失，建议建立基层院检察官调出由省院批准的制度，同时也能增强检察人才的层次感和荣誉感，避免人才流失。
4、抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能。
一是建立基层检察院人才库。目前具有全日制法律专业本科以上学历的现职检察官已经成为检察官队伍中的宝贵资源，虽然质量还有待进一步提高，但是数量极其有限，而且随时还有可能外流。因此应当将具有全日制法律专业本科以上学历的检察官(特别是具有硕士以上学历的检察官)全部纳入检察人才库，统一进行成长跟踪和重点培养，并为他们提供更多的知识更新和拓展视野的学习培训机会，将有限的教育培训经费用到这些重点人才身上。二是建立脱产培训机制。对有一定挖掘潜力的检察人才要进行脱产培训，培训时间至少在六个月以上。要建立健全专家养成制度，在对检察工作各个环节已经有所了解的基础上，根据个人能力倾向安排相对固定的岗位，不在业务差别较大的部门之间轮岗，在加强理论培训的基础上保证检察官具有充分的实践空间，促进检察官队伍中刑事检察专家、侦查专家、民行抗诉专家等各类专家型人才的形成。
5、加快“检察工作一体化机制”进程，科学管理人才。
由于当前检察人事、编制、财政受制于地方管理，检察 “地方化”的趋势越来越浓，检察官“泛公务员”管理化，已是制约检察官人才队伍建设人的最大障碍。法律规定了上下级检察院之间是领导与被领导关系，司法实践中仅仅是一种“事权”的领导。笔者认为，加速“检察工作一体化机制”建设进程，是解决检察行政化、地方化的有效途径。在坚持宪法、人民代表大会制度的前提下，积极探索“人权”上的“一体化机制”建设，强化上级院对“人权”的领导，克服检察地方化，按照检察制度的内在规律合理建构检察权，配备专业化、职业化检察官人才队伍。
2011年3月1日