关于构建和谐鞍钢专题研究--坚持科学严格公正考核构建和谐职工队伍
为了全面落实胡锦涛总书记提出的科学发展观，发挥国企在构建社会主义和谐社会中的主力军作用，在今年初公司职代会上刘总经理提出在2006年构建和谐鞍钢的工作目标。构建和谐鞍钢工作内容是多方面的，其中构建稳定和谐的职工队伍是构建和谐鞍钢工作的重中之重，没有稳定和谐的职工队伍，构建和谐鞍钢就是一句空话。实现职工队伍的稳定和谐，需要我们各级管理者在工作实践中做大量扎实、细致、卓有、有效的工作。其中重点之一就是要在日常的管理工作中自觉坚持科学、严格、公正的考核。国内外先进企业的管理经验和我们鞍钢近年来发展的实践都告诉我们，在现阶段要用“三严”管理理念，强化对职工工作标准问题的考核工作，是快速提高企业管理水平，加速提高职工素质，促进企业发展的重要手段。我们在管理工作中要运用好这个手段，就必须坚持科学、严格、公正的考核，否则，不但我们的考核目的达不到，还可能在职工队伍中引发矛盾，严重的还要酿成后果。导致职工队伍不稳定和谐直至影响公司构建和谐鞍钢目标的实现。
下面就如何做好坚持科学、严格、公正考核工作谈几点个人粗浅看法。
首先，广大管理者要充分认识和正确理解科学、严格、公正考核内涵。这里面讲的科学是要求我们各级管理者为了做好规范的管理工作，必须制定出一整套完整规范的管理制度体系，做到事事规范，管理有序。科学的管理制度体系至少要具备以下特征：一是要符合客观事物发展的内在要求，每一项内容每一条数据都必须是正确的。都要有利于企业安全生产经营任务的完成；有利于企业管理水平的提高；有利于提升员工素质。二是要符合时代发展要求，要体现时代的特征，要与时俱进。当前鞍钢发展总体特征是进入世界500强，要求我们的规章制度体系，每一条款都要与世界500强企业对标，看同一个事情人家是怎么要求、怎么管理、怎么考核的，要走在时代的前列。三是要从企业现状实际出发，符合企业实际，具有可操作性，确保我们所制定的规章制度，每一条、每一款都管用，只要大家努力都能做的到，不搞花架子。
这里面讲的严格是要求我们广大管理者，在遵守制度或掌握标准时，认真不放松，对检查处理考核的问题，都要用规章制度衡量，不打折扣，做到严格标准，严格考核，严格执行，要突出两个基本要素：第一、规章制度要求的标准没有达到就要考核，不能讲情面拉关系。第二、规章制度规定考核多少就考核多少，做到有理有据，杜绝人为主观意思性。
这里面讲的公正，就是要求我们每个管理者在管理考核工作中，处理事情要合情合理，公平正直，没有偏私，不偏袒任何一方面。要做到不论谁发生任何违章违纪问题都要考核，同一问题要用相同的考核标准去考核，体现出规章制度面前人人平等。
科学的规章制度体系建立起来之后，必须要一丝不苟、毫无折扣的去贯彻执行，这就是严格。对每个人、每件事都严格的执行了规章制度，自然就体现了公正。科学、严格、公正是一个有机整体互为因果，科学的规章制度体系是条件、是基础，严格执行考核是前提，公正是结果。只要我们在管理当中做到科学严格就能得到公正的结果。公正的考核结果就能得到广大职工公认信服，最大限度减少职工队伍中产生矛盾的焦点，这样就能为职工队伍的稳定和谐，实现构建和谐鞍钢的目标创造了条件打下了坚实的基础。
其次，广大管理者要充分认识当前在坚持科学严格公正考核中存在问题。随着鞍钢改革的深化和管理的加强，广大管理者在履行管理考核职能当中都能自觉履行岗位职责，使管理不断创新，特别是通过科学严格公正考核，推动了鞍钢生产经营各项活动规范有序向前发展，取得了前所未有的可喜成果。但我们也必须清醒的看到在我们的管理考核工作当中也存在着一些不可忽视的问题。据我厂一个车间05年的统计，这个车间的职工在过去的一年里，到车间反映管理工作中的各种问题共40余人次，其中对考核有不同看法认为考核不公正的有29人次，占反映问题职工总数的72%左右，考核不公正已成为引发职工与管理者之间矛盾的焦点问题，如不认真解决势必影响职工队伍稳定和谐，影响公司构建和谐鞍钢目标的实现。
根据调查分析，当前在个别管理者进行考核当中存在的不公正问题大体上有五种表现类型，一是凭一时气愤的加重升级考核；二是大事化小，小事化了的从轻降级考核；三是照顾情面维护关系的平衡考核；四是为了完成考核任务的突击考核；五是不能一视同仁的偏袒考核。
这五种不公正的考核现象对于职工队伍和谐的危害性极大，极其容易在职工队伍中引发矛盾的激化，下面剖析一下这五种问题的危害，请看以下几个事例：
1、个别管理者凭一时气愤加重升级考核事例：我厂一名中层管理者在一次周日查岗当中发现一名员工提前下岗洗澡出厂了，经核实这名员工未跟任何领导请假，便私自提前下岗洗澡，按车间绩效考核方案劳资管理5.11条规定应考核责任者当月绩效分10分，而这名管理者认为大白天即不请假也不跟任何人打招呼，说走就走太不象话了，再不狠抓劳动纪律不行了，以前就是扣的轻，随之决定扣责任者当月岗薪50%，考核结果公布以后，这名员工想不通，认为我犯了哪条应按哪条规定考核，领导嘴巴头会气说考核多少就考核多少，是有意找茬，抓我倒霉，和我过不去，矛盾不断激化，在部分群众中造成了一定的影响，经过艰苦细致的工作才未造成更加严重的后果。
2、大事化小，小事化了的从轻降级考核事例：在一个车间有一名员工，因违章操作发生一次一级操作事故，在处理考核这个问题当中，车间采取了低调的方法，没有按事故去考核，只按一般性的违章去考核，考核结果公布之后部分员工反映强烈，认为车间考核太轻，考核不公，是在包庇事故发生者，为什么我们出现事故就要加重考核，以后让我们还怎么做工作啊？由于没有及时处理好员工意见，最后导致员工把问题反映到上级部门，在上级部门的调节下才使问题得到了公正解决。责任者受到了应有考核，员工意见得以平息。
3、照顾情面维护关系的平衡考核事例：一次设备事故中，由于当班岗位人员对设备操作看护不到位，没有及时检查出设备当时存在的隐患，最终导致设备的损坏，耽误了车间的生产顺行，按考核方案应当考核这名当班职工，但设备管理者考虑到和这名职工的多年关系，担心就光对其考核两人之间的友谊会因为这次考核而破裂，就连带其他其他三个班的本岗位职工一起给予了考核，这三名职工找到这名管理者理论，管理者就找理由说：设备不是一天坏的，问题不是一天出的，设备以前就应该有问题，你们为什么不上报呢？之后无论三名职工说什么，这名管理者还是要坚持考核，本是当班职工失误造成的设备事故，但却牵连到了三名在家休息的职工，可想这三名职工的心里是何等滋味。
4、为了完成考核任务的突击考核事例：一名中层管理者在快到月末时，还没有完成车间规定的每月必须完成的考核任务，就在月末几天经常到现场检查，以便达到完成自己任务的目的，所以任何一件小事在他眼中都是不可放过的大事，给职工的工作带来了极大的压力，被考核的职工不服气，认为考核的不合理，难道管理者没完成任务怕被考核，就随意考核我们职工吗，他便经常找到上层领导反映理论问题，还把事情在全车间闹的沸沸扬扬，使全体职工和管理者之间顿时产生了一种陌生感，车间基础工作一度陷入僵局，最后在几位管理者的共同调节下，事情才得以解决。
5、不能一视同仁的偏袒考核的事例：同一个岗位、同一件事，却受到了两种不一样的考核，一位中层管理者在一次走动检查时，在一个岗位上检查出了一名员工在操作时有违章行为，立即制止并对其考核了3分，第二天，还是在这个岗位，一样的违章操作，但是这次违章操作的人却是这名管理者的同学，管理者却只考核了1分，他的做法引起了另一名同志的强烈不满，在工作中产生了抵触情绪，经常找相关管理者理论，他的言论引起了职工队伍和管理者之间矛盾的深化，使车间的管理工作和生产的顺行受到了一定的影响，在多方面调节下，最后在改正了这名职工的考核分后，并双倍考核了这名管理者的情况下，事情才得以完结，各项工作才得以顺行。
上述五个考核事例反映出的问题，充分证明不坚持科学严格公正考核，势必导致员工队伍中不稳定和谐问题的发生。考核不公正不和谐，不考核更不和谐，只要考核公正了就自然稳定和谐。广大员工说：我们不怕考核，有问题就应该受到考核，我们怕的是个别管理者的不公正考核。只要我们坚持科学严格公正的考核，才能确保广大员工自觉接受我们的考核，就能给员工队伍带来稳定和谐。
在我们个别管理者身上为什么会发生不公正考核问题，原因是多方面的，但主要是个人主观上存在“三个高于”的错误认识：一是个人权利高于规章制度。一切都要个人说了算，头脑中缺少按规章制度办事，按章考核的意识；二是个人好恶高于责任原则，处理问题随“心情”看“对象”，用个人的好恶代替工作标准。三是个人利益大于员工整体利益，为个人或少数人的利益，不惜牺牲大多数人的利益，挫伤群众的积极性，降低管理者在职工队伍中的威望性。
这是个别管理者不能坚持科学严格公正考核的主要思想根源，我们应尽快应用多种方法消除管理者这种错误的思想根源。
第三，广大管理者要积极探索坚持科学严格公正考核有效途径。在鞍钢深化改革加强管理，进军世界500强，构建和谐鞍钢的伟大实践中，坚定不移的做好坚持科学严格公正考核工作，是各级管理者不能回避的课题，也是不可推卸的应有的职责，必须以高度的政治责任感，着力做好。
1、各级管理者，要高度重视坚持科学严格公正考核工作的重要性，此项工作是关系稳定和谐员工队伍建设，关系构建和谐鞍钢目标能否实现的大事。要努力增强坚持科学严格公正考核的自觉性，要树立按章办事，依法管理的思想观念。各级管理者要带头努力学习企业管理的知识和各种规章制度，特别是对有关绩效考核方面的相关规定要了如指掌，熟练运用于工作当中，这是做好考核工作的之根本。
2、从源头抓起，机制约束。建立科学有效的运行机制，是杜绝各类不规范考核问题发生的有效解决方法。过去我们为了督促厂机关各部室加强对各车间工作的检查力度，机关党总支采取了考核小票制度，有利的促进了全厂管理工作的深入开展，对提高全厂的管理水平上一个新台阶发挥了应有作用，但在执行中也存在一些问题，在个别管理者身上出现了平衡考核，突击考核等问题。为了克服这些问题，最近机关党总支又推出了总厂各部室对车间当天考核问题，当天在网上公布的办法，凡网上公布的问题就不能更改，网上没有的问题，月未就不能对车间进行考核，有力的提高了考核的公正性，并且促进了坚持科学严格公正考核工作的落实。
3、考核公开自觉接受，群众监督。在推进科学严格公正考核的工作当中，我们总结摸索出了许多好的做法，考核公开接受群众监督是基本方式之一。每个车间都设立一本违章违纪考核公开帐，放在会议室，职工可以随意翻看，考核帐上的考核时间、考核内容、考核分数、考核依据、考核人、被考核人都写的一清二楚，随时接受员工监督，如有不同意见可随时反馈，通过沟通讨论达成共识，确保考核的公开公平公正性，受到群众认可。
4、考核发生失误要纳入对管理者的绩效考核。管理者的重要职责是管理，坚持科学严格公正考核是管理工作的重要内容和基本方法，管理者的考核，这同生产服务岗位员工每天认真清扫现场、维护设备一样没有做好理应受到考核。只有这样才能促使各级管理者在履行自己管理考核职能工作中，更加自觉地按规章制度办事，确保考核工作的科学严格公正性。
5、学会人性化管理，学会从尊重职工做起。尊重职工是人性化管理的必然要求，只有职工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场，主动与管理者沟通想法探讨工作，完成管理者交办的任务，甘心情愿为企业的荣誉付出。大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的管理者，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的管理者分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，职工们愿意和管理者成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重职工的私人身份，尊重职工的意见。
6、加强考核后的反馈面谈工作。考核是对职工发展过程的“诊断”，反馈面谈则是对职工发展过程的“治疗”。通过面谈能够增进组织与职工的沟通和理解，帮助职工发现自身的不足，是职工一次学习和纠正问题，明确方向和目标的大好时机。面谈中的信息可为搞好职工培训和企业发展提供有利依据。遵循面谈的原则：
(1) 实效性原则
面谈需要做细致的工作，要力求实效，防止形式化、走过场，要讲求面谈的质量。
(2) 真诚性原则
面谈要以诚感人，让职工感受到真诚，感受到企业对他的尊重与关怀。要防止出现“你好，我好”双方都无益的礼节性交谈，能谈出实际问题。
(3) 开放性原则
采用“问题-处理”的方式进行交谈，交谈以开放的话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不加过多的节制。
(4) 畅所欲言原则
要创造宽松的面谈环境，提供足够的时间让员工诉说，不要有局限性，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。
7、在车间内部建立职工考核监督小组。为了大力提高科学严格公正考核的质量，使考核结果公开化、合理化，焦油车间在车间内部自主设立了一个由职工组成的考核监督小组，小组成员是由4个班组推选出的有公正心、严格性的三名职工代表所组成的，该小组作用就是评价管理者对职工的考核，监督管理者对职工考核的公正性、科学性，监督小组有权对管理者的考核提出疑义，有权对不公正的考核项提出更改的建议，有权对不能坚持科学严格公正考核的管理者进行考核。推出这种做法可以有效制止各种乱考核现象的出现几率，很高层度的提高了考核的质量，能够把科学严格公正考核工作推向一个全新的层次。
8、加强“以人为本”的管理理念。
员工是公司最珍贵的资产，以实现员工的全面发展为目标，发挥员工的最大价值，始终把员工的需要和利益作为第一追求，把员工的满意作为企业发展的第一标准。通过职工代表大会、职工走访等有效沟通渠道，让员工切身感受到体现在企业各项工作之中的“以人为本”的管理理念和员工素质的全面发展要求。倾听职工心声，顺应民意，消除职工在改革过程中的顾虑和担忧，妥善处理职工根本利益与具体利益、长远利益与眼前利益的关系，处处体现对职工的关心、尊重和激励，使广大职工能够越来越多地真心参与企业的管理和经营活动，把保持职工的良好心态作为构建和谐企业的关键，将职工的 “好心情”建设纳入企业管理要素中，引导职工以诚相待，互帮互助，融洽同事之间、上下级之间的关系，在企业内部营造诚实守信、相互关爱的和谐人际关系；营造职工平等发展、充分发挥聪明才智的良好氛围，引导、鼓励和支持职工放手开展工作。
总之，能否坚持科学严格公正考核是关系员工队伍稳定，构建和谐鞍钢的重要工作，也是我们各级管理者不断探索的永恒主题，我们一定要不断加深对其重要性，紧迫性的认识，不断提高做好工作的能力，为实现构建和谐鞍钢的目标做出应有贡献。