(内蒙古兴安盟兴安热电有限责任公司，内蒙古 兴安盟 137400)摘 要：本文就如何体现以人为本，提出了要加强对员工的培训，认为培训的重点主要体现在培训方案的制订和设计上。
关键词：员工培训；人力资源开发；培训方案
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)01—0079—02
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此对员工的培训工作的完成需依赖于培训方案。那么如何设计有效的培训方案呢？
1 培训理论的研究、发展及国内外的培训现状
当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为员工培训的全员性；员工培训的终身性；员工培训的多样性；员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
在国外政府和其他组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。①政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。②愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。③培训经费在公司里所占比重很大，占公司工资总额的3～3.6％。④由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
2 如何设计员工培训方案
2.1 培训需求分析
培训需求分析需从多角度来进行。①进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。②进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。③进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
2.2 培训方案各组成要素
分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间以及培训方法的有机结合。
2.2.1 培训目标的设置
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施计划，培训目标与培训方案其他因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其他的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2.2.2 培训内容的选择
尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训，这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。
2.2.3 谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
2.2.4 确定受训者
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务等，为了使新员工迅速适应环境，因此要对新员工进行岗前培训。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。
2.2.5 培训日期的选择
什么时候需要就什么时候培训通常情况下，有四种情况。①新员工加盟组织。②员工即将晋升或岗位轮换。③由于环境的改变，要求不断地培训老员工。④满足补救的需要。由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。
2.2.6 适当培训方法的选择
各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、案例法两种常用方法。
2.2.6.1 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
2.2.6.2 案例法。案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
员工培训则是培训目标和期望结果，只有这几方面有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，做出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
2.3 培训方案的评估及完善
任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从内容效度、反应效度、学习效度角度来考察。培训方案的收益原则包括显性收益和隐性收益两部分，成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。
［参考文献］
［1］ 金昌榕如何构建企业员工培训体系［J］中国电力教育，2007，(8)：55.
［2］ 中国华能集团办公厅打造高素质员工队伍［J］中国华能，2005，(11)：27.
